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一）原則上，具有高度從屬性的僱傭關係，就會有勞基法的適用，而且，縱使雙方簽的契約是承攬、委任，還是要依照實際的情況判斷，並非簽了承攬或委任契約就能規避勞基法 ...

一、依照勞動部見解，依民法規定僱傭、承攬及委任均得為勞務給付之契約，惟勞務給付究屬何種契約尚需依勞務提供之實際情況判定。適用勞動基準法之事業 ...

然而，委任契約依民法第549條第1項規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止。相較於委任，僱傭關係由於受勞動基準法的規範，雇主除不得任意解僱勞工之外， ...

凡在人格上、經濟上以及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如是受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內， ...

簡單來說，法院認為勞動契約之勞工與雇主間具有從屬性，包括人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，且須親自履行，不得使用代理人；委任契約的委託人 ...

以是否適用勞基法為區別：通說認為勞動與僱傭契約本質上並無差. 異，二者皆具有從屬性，只是因民法僱傭契約之規定未含有保障勞工. 之理念，故另以勞基法將大部分僱傭 ...

首先我們知道，在勞基法中所規定之勞動契約，是指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從 ...

依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十八條第二款之規定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；而委任關係結束時，依民法債編委任一節 ...

委任經理人是否屬勞動基準法所稱之勞工 ; 行政院勞工委員會八十六年一月九日台八十六勞動一字第00一0三二號函 ; 依公司法委任之經理人及依民法第五百五十 ...

絕大部分的僱傭關係適用「勞動基準法」，也就是俗稱的「勞基法」，員工就是勞工，受勞基法保障，只有少部分的行業跟工作者例外地不適用。有很多沒有法律 ...