哪些違反勞動契約或工作規則的情形才構成情節重大、情節重大認定原則、勞基法第12條通報在PTT/mobile01評價與討論，在ptt社群跟網路上大家這樣說

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(一) 按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、 ...

勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者，所謂「情節重大」怎麼判斷？解說：. 一、以勞基法第12條第1項第4款解雇員工，需先符合「解僱最後手段性 ...

「績效或表現不佳」的情況是否構成「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，在判斷時，首先必須勞動契約或工作規則有相應的約定或規定（例如：約定業績或績效應達到特定 ...

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 · 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之 ...

是勞動基準法第十二條第一項第四款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於 ...

在法院的見解裡，會綜合考量違規行為的態樣、是初犯還是累犯、是故意犯還是過失犯、違規行為對雇主的事業有沒有產生危險或損失、勞工的服務年資…，來判斷算不算重大。如果 ...

勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。準此，倘若勞工屢次違反工作規則或勞動契約 ...

勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主得不經預告終止契約；同條第2項規定，雇主應自知悉其情形之日起三十 ...

然參諸勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則「情節重大者」，雇主始得以該項事由終止勞動契約，且其終止並須在知悉後三十日內為之，始為合法 ...

因此，所謂勞工違反勞動契約或違反工作規則情節重大者，應僅限於雇主有立即終止勞動契約，且無期待雇主解僱後給予資遣費之情形。