中油工讀生薪資、中油勞務薪資、加油站工作好嗎在PTT/mobile01評價與討論，在ptt社群跟網路上大家這樣說

專訪台灣石油工會總會黃芳林理事
■苦勞論壇2006/10/27
◎作者：廖漢威（台灣石油工會二分會會刊編輯）
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　　中油公司的管理階層要把加油站帶到哪裡去？這偌大的問號伴隨著九月午後的涼意飄
浮在中和加油站的訪問室裡懸而未決。在訪問開始時黃理事表示加油站現場人力斷層的問
題由來已久，以台北處為例，從民國83年至今許久沒有招考。企研處外請顧問公司對加油
站進行人力需求評估，卻是以7-11式的人力配置作為標竿人力的指標。所得的結果卻是中
油加油站每站配置一個正工，其他加油站的人力由工讀生來支應。

　　工會這些年來向中油人事處反映油銷部747名正式工作人員的人力需求，文來文往經
濟部國營會與行政院人事行政局的結果縮小到437名。9月5號黃理事藉著總會召開理事會
人事處長列席的機會加以詢問，龐處長回答人事行政局評估中油的總人力是14939名，二
分會所提出的437如要招考，需要在14939名額有缺時才能招考。人力斷層的問題等於無解
。

　　這些年來，工會不斷質疑公司辦理的優退辦法導致遇缺不補的問題。對經濟部國營會
與人事行政局來說，看到優退的比例高就設定中油因為冗員過多所以遇缺不補。

　　雖中油民營化路程由於工會長年地反對而趨緩，不過中油近十年來採取「人事凍結遇
缺不補」政策，優退辦法的實施卻對油銷部人力結構產生優退後的真空，好不容易零星招
考的新進人員，又因為高中畢業等級的薪水待遇與台塑等加油站的人力競爭，新進人員的流動率高，造成反淘汰的現象。年紀大的員工陸續退休，年輕的又留不住，留下來的員工
年齡層不斷老化。一個不斷老化的企業體，難道就是管理階層所謂的企業永續發展標的嗎
？

　　由於加油站人力十幾年來的人力真空，進用工讀生或勞務發包都在加油站現場造成種
種問題：

【勞動現場的問題】

　　1. 加油站現場，工讀生愈來愈難招募。就台北就業市場而言，工讀生的有許多其他
行業的工作機會，與加油站的工作形成排擠效應。以薪資條件來看，新的加油員工讀生時
薪110，不及台北一些大賣場時薪120還加便當的僱傭條件；就工作環境而言，加油站夏天
熱、冬天冷、如此惡劣的工作環境也形成招募上的困難。

　　2. 為了方便招募新進工讀生加油員，薪水結構對老的工讀生不利。老資格辦事能力
強的工讀生，在工讀生管理要點規定下，在學期間也許3到5年內可以調升時薪，但升到五
年之後已經升到頂級，無法升遷。同時有的地方面對新進的加油員(時薪雖因地制宜)110
的時薪，老的工讀生可能產生心理落差，對老工讀生的工作意願與忠誠度都形成考驗。

【現場突發狀況與工安的問題】

　　1. 中油管理階層以為在加油站現場工讀生只要遵照SOP作業程序就可以解決現場問題
。然而加油站現場遵照多角化經營的公司政策，已較過去勞動條件複雜許多。過去加油站業務單純，加高汽92無鉛或柴油；付款則以現金或油票支付，現場人力相對容易應付。現
在多角化經營下，加油站付款方式有捷利卡、信用卡、油票、現金與VIP卡積點折抵等；
多角化經營各加油站也有績效評比的壓力，除了加油站要收不同的代收業務與美化廁所外
，也要推銷中油油品與積點兌換；場地大的加油站則可能還要經營洗車，販賣冰品的業務
等。以一個忙碌的加油站來看，可以一天多達4000車次，其中突發的客訴事件可能現場工
讀生無法解決，而必須由值班站長出面處理……。

　　2. 工安問題上，像桃竹苗與嘉南等加油站人力吃緊處，常由一個正工支援鄰近的三
個加油站，工讀生變成現場的主要人力。但加油站相關工安業務的執行需要執照與技術傳
承，像油罐車收油作業，卸油時的作業程序及突發事項等由工讀生的非專業人力來操作容
易導致工安問題。需要長期與專業訓練的人力，卻要讓工讀生來承擔人力黑洞的苦果，一
則對工讀生勞動現場的安全形成威脅，一則也對中油長久建立的工業安全與商譽形成猶如
不定時炸彈的威脅。

【勞務發包的問題】

　　面對人力短缺的問題，解套的另一種形式就是勞務發包。勞務發包是指中油外部的勞
務公司來標中油的案子，退休的老員工得以藉此回鍋到加油站工作，賺取一個月兩萬多的
薪水。嘉南與高雄老早實施了勞務帶班。然而其中卻形成了管理上的困難，其一、就僱傭
關係而言，回鍋工作老站長的薪資是由勞務公司所支付，在中油管理勞務工作上形成一個
間接的勞僱關係，難以加以要求或協商；其二，就工作倫理而言，回鍋的老站長多是現任
站長的老長官，雖工作現場的僱傭關係已成為間接性質，但在工作倫理上仍形成管理困難
的衝突。一個過去被老長官所提拔的年輕站長，如何在情理上對回鍋的老長官加以要求？
【薪水的問題】

　　1. 加油站付給正工的加班費與工讀生的薪資，是由不同科目來支付，隱含造成正工
與工讀生排班上的衝突。工讀生的薪資是由代理費支付，正工加班費則由人事費支付，屬
於整個中油人力控管的範圍，所以產生現場加班寧用工讀生而不用正工的效應。

　　2. 薪水問題的另一面就是中油比照一般民間企業加油站員工薪資水平向下看齊的趨
勢，拿公營事業單位的薪資水準比照台塑等民營企業較低水平的薪資。中油的老站長工作
30年可能底薪六萬多，而近幾年來才搶進油品市場的台塑，一個加油站長可能拿3、4萬塊
底薪。就有人因此譴責說中油的人事成本過高即在於此，然而這種聲音忽略了一個對職場
貢獻了30年的員工所應享有的待遇。員工作為公司產品與服務的直接生產者，正是有勞工
才有所謂企業利潤的產生。為何老員工們不得享有他們應享的權利？

　　對比薪資條件下修的企業競爭邏輯。現在新進的中油正工加油員不含加班費，底薪約
2萬3。據管理階層的說法，這是比照一般民間企業僱用的行情所產生的。然而工會要在這
裡質疑，以台灣目前的所得水準，兩萬三要如何讓一個正工養家活口？兩萬三要如何讓員
工肯一起打拼？新進正式人員不就是看到中油好的福利與升遷制度才有盡心盡力的貢獻，
然而薪資水準的下修反而形成反淘汰的結果。年輕人來了又去，老員工屆退，現場工作骨
幹卻不斷老化。

　　9月份二分會的理監事會中針對人力不足的問題，油銷部簽註的意見是人資室主管已
赴經濟部溝通，目前同意人數改為437；但人事行政局仍未同意。工會認為中油管理階層互踢皮球，卻犧牲加油站現場衝鋒陷陣的員工。

　　這樣的人力政策是不合理的。打從十幾年前管理階層大談民營化，裁員減薪的說法甚
囂塵上，油銷部的人力就成為三不管地帶，成了中油管理階層走馬換將配合政策與效忠上
層的犧牲品。工會對人力問題強烈要求，整個油銷部(包括辦公室人力)，每年退多少就應
補多少進來。

　　加油站的人力斷層不能頭痛醫頭、腳痛醫腳。由工讀生與勞務帶班來補足只是管理階
層敷衍塞責的一貫手法。難道我們要讓5年內90%會退休的管理階層來繼續決定中油未來二
十年的人力嗎？

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